Onze werkwijze en uitgangspunten
Lange adem
In allerlei cursussen en trainingen hebben managers al van alles geleerd. Zeer zinvolle en goede zaken. Maar dit doorvoeren in de werksituatie vergt meestal een langere adem. Want wat in een training, boek of cursus er zo gemakkelijk uitziet, blijkt in de praktijk meestal niet te passen. De gewoonte van alledag wint het gemakkelijk van de gevoelde behoefte om te veranderen. Onze trajecten hebben altijd een goede follow-up.
Gedragsverandering
Wij richten ons op gedragsverandering bij leidinggevenden. Met vooral veel aandacht voor het vasthouden van de verandering. Wij bereiken dit door aandacht te besteden aan de persoon van de manager. De leidinggevende krijgt inzicht in de achtergronden van zijn gedrag.
Hij/zij leert waarom hij steeds op een bepaalde manier te werk gaat en wat het effect hiervan is op zijn medewerkers en zijn organisatie. Hierdoor kan hij ook beter richting geven aan veranderingen in zijn eigen gedrag, omdat het een wens van hemzelf is, en niet een wens die hij opgedrongen krijgt door de organisatie.
Normen, waarden en drijfveren
Wij gaan er vanuit dat iemand in een leidinggevende positie is gekomen niet alleen door zijn vaardigheden, maar ook door zijn visie, waarden, normen en drijfveren. Hiermee heeft hij zich kennelijk onderscheiden van anderen, en de baan/functie gekregen die hij heeft. Management coaching kan om twee redenen starten. Of de manager zelf merkt dat hij niet meer tevreden is over hoe het gaat. Of de organisatie geeft aan dat er problemen zijn, of zijn te verwachten.
In beide gevallen moeten we concluderen dat de kwaliteiten (vaardigheden, visie waarden, normen) die iemand naar de baan/functie gebracht hebben, op dit moment niet meer goed aansluiten bij de kwaliteiten die gevraagd worden binnen de huidige functie en werkomstandig-heden.
Dit kan een vaardigheidstekort op een specifiek mangementterrein zijn, maar het kan ook meer te maken hebben met de persoon van de manager. Is dit laatste vooral het geval, dan bent u bij ons aan het goede adres.
Wij zijn van mening dat we de manager en de organisatie het beste helpen door in deze fase samen met de manager te gaan onderzoeken welke normen, waarden en drijfveren hem geholpen hebben om deze plek te bereiken en vervolgens te kijken waar die normen, waarden en drijfveren vandaan komen en of ze op dit moment geen aanpassing behoeven gezien de veranderde omstandigheden.
Dit kan ook leiden tot de conclusie dat deze manager op dit moment, in deze fase van de organisatie ontwikkeling niet past. Dan zullen we samen met de manager en de organisatie moeten kijken wat dit voor consequenties moet hebben.
De context
Ieder individu leeft, werkt en gedraagt zich in een omgeving. In onze werkwijze besteden wij veel aandacht aan de interactie tussen het individu en zijn omgeving. Wat doet het individu met zijn omgeving en wat doet de omgeving met het individu? Wat zijn de kenmerken van de organisatie die bijdragen aan het (dis)functioneren van de manager?
Begrijpen is niet genoeg
Kennis en inzicht staan ons inziens altijd in het teken van gedragsverandering. Het is niet genoeg om de dingen beter te begrijpen. Het gaat erom dat het beter gaat.
Probleemoplossend vermogen
Indien er vragen en problemen zijn, dan moeten die natuurlijk opgelost worden. Maar wij denken dat er meer moet gebeuren. Elk probleem dat een manager niet op kan lossen, is een aangrijpingspunt om de manager te helpen zijn probleemoplossend vermogen te vergroten. Dit is belangrijk omdat daarmee het gevoel van grip op het werk wordt vergroot. Echter problemen oplossen zonder visie, normen en waarden leidt tot een te steriele technische organisatie, die niet soepel in kan spelen op veranderende vragen. Elk probleem is een kans om te onderzoeken of de persoonlijke en organisatorische uitgangspunten nog wel genoeg aansluiten bij de huidige situatie.
Managen is leuk!
Een ander belangrijk punt is dat wij ook ruimte creëren om te kunnen praten over al die leuke kanten van het managen. In de dagelijkse drukte is hiervoor vaak weinig ruimte, omdat de aandacht steeds gezogen wordt naar ‘al die problemen’. We vergeten dan dat één probleem vaak tien successen overschaduwt! Een ander leuk aspect van het managen is het persoonlijke contact met de medewerkers. Voor veel medewerkers is de manager een belangrijke persoon die hun bijstaat in moeilijke momenten op het werk, maar ook vaak steun kan bieden bij problemen in de prive situatie. De manager is ook degene die bij uitstek de medewerker begeleidt in zijn inhoudelijke ontwikkeling.
Binnen organisaties en besprekingen is meestal weinig tijd en aandacht voor deze aspecten. Enerzijds doordat ‘moeilijkheden en problemen’ nu eenmaal aangepakt moeten worden, anderzijds doordat we niet zo gewend zijn om aan elkaar te laten zien waar we goed in zijn en waar we successen in hebben. Gebeurt dit wel, dan is het vaak in een competentie-competitie. Een ander aspect is dat de code vaak is dat het gewoon is als het goed gaat.
Kortom!
In een aantal woorden gezegd:
...meer diepgang door vooral gericht te zijn op de persoon van de manager
...uiteindelijk gaat het erom dat er wat verandert en dat het beter gaat
...inzicht en begrijpen is niet genoeg
...ingewikkelde vragen zijn realiteit; concrete antwoorden het doel
...individuele vragen, vragen oplossingen en antwoorden op maat
...aandacht voor de leuke kanten van het werk
...aandacht voor de sterke kanten van een manager
...hoofddoel is het probleem-oplossend vermogen te vergroten
Op welk gebied:
...intrapersoonlijke kwesties en interpersoonlijke kwesties
...motiveren, samenwerking, conflicthantering
...voor vaardigheden leren en vragen over de structuur verwijzen we.